销售培训 为了使业务持续增长，每个企业家在某个时候都会面临增加销售额的需求。为此，他可以选择开展促销活动、增加营销投入或采取销售团队培训等长期措施。
当然，最后一种选择将为企业带来最大的成果，因为它将使员工专业化，从而使他们在销售过程中更加自信、果断和高效。然而，为了使训练达到预期的效果，您需要知道如何正确地进行训练。
您是否曾经想过，如果您开展的所有销售培训和发展活动都被销售部门视为真正发挥作用、真正有助于实现目标的活动，那该有多好？
在本文中，您将了解如何才能使您的销售培训取得成功。
什么是销售培训？
销售培训是一种针对销售团队的技术和行为发展的培训活动，目的是提供有关方法、技术和工具的实用知识，以提高专业人员在服务的每个阶段的自信度，直到完成销售。
从技术角度来看，销售培训应侧重于个人需要培养的技能，以便有效地执行日常活动，并根据公司现有的销售流程为他们提供明确的指导，告诉他们做什么以及如何做。
在行为方面，销售培训必须培养态度技能，例如乐观、专注、坚持、纪律和韧性等。
毕竟，如果销售主管不能热情地接待客户，哪怕是通过电话，那么他有再好的技术论据也是没有意义的。
如何准备销售培训？
完整有效的销售培训涵盖了从通过入站营销制定的吸引策略、通过出站营销进行勘探，到指导客户完成销售渠道的所有阶段直至成交和售后的所有内容。
通过这种方式，团队可以宏观地了解销售流程，并将他们的活动视为纽带。
重要的是，内容要实用，并适应公司的业务模式和涉及销售专业人员绩效的特殊性。
为了处理客户服务、销售和行为方面的技术问题，培训师除了了解所有销售流程之外，还必须清楚了解出色地履行职责所需的技术和态度技能。
简而言之，从运营的角度来说，他必须知道并理解一个人需要知道什么（知识）、拥有什么（态度）以及做什么（销售技巧）才能尽快“提升”并超越自己的目标（对于新手而言）或者获得持续的高销售业绩（对于经验丰富的销售人员而言）。
人们有不同的学习风格；因此，有效的培训需要以成人教育方法（指针对成人的学习）为指导，并将良好的概念内容与参与者的日常实践联系起来。
它需要有良好的支持工件、实践练习、小组讨论、模拟、类比、讲故事、案例、评估、动态，以及主要是要实现一个明确而切实的目标，突出阻碍实现更好结果的痛点以及如何解决这些痛点。
开展良好的销售培训面临哪些困难？
在我们讨论解决方案之前，让我们先强调一些非常常见的错误——不管你信不信！ ——可以而且应该避免。
- 领导层未参与培训规划和开发过程。这意味着管理人员没有意识到这一行动的价值，只是认为培训扰乱了他们的日常工作。
- HR和T&D不详细了解高层领导为营销和销售 电报数据 领域制定的策略，特别是用于分析日常销售结果和其他相关行动的主要KPI （关键绩效指标）。
- HR和T&D没有与销售部门沟通，了解管理人员和团队的真正痛点，并与他们一起寻求方法、技术和工具方面的最佳解决方案。
- 有些培训课程涵盖销售主管已经了解的主题，或者超出团队日常实际工作范围的主题；在这种情况下，无论教练多么有魅力，参与者的注意力都集中在手机上，与客户交换信息。
- 评估培训质量的指标包括接受培训的人数百分比和活动结束时的反应评估，如果团队发现教练很有魅力，那么成绩总是最好的；然而，团队的销售业绩并不总是有积极的反映。
- 讲师采用说明性的形式，涵盖了许多有关护理的概念方面；然而，它并没有提供实际的体验式学习经验，并且还没有很好地理解公司的销售流程，从而浪费了使用适应销售专业人员日常现实的语言、案例和类比的机会。
通过展示成果获得高层领导的培训批准！
有一天，我与一家公司的高管开会，我看到人力资源经理试图批准对销售团队经理进行培训。
当首席执行官询问之前的培训是否对团队足够有效，是否值得再次投资时，经理回答说：“是的，培训非常棒！最后，看到一些经理甚至哭了，真是令人欣慰。”
首席执行官打开了去年的销售业绩并说：“他们可能 自动化潜在客户认定和后续流程 很喜欢培训，但我没有看到销售业绩中反映出投资回报。”
当然，他不批准这次活动。以前进行的培训都很准时，没有进行诊断来了解业务策略，将其与内容联系起来，没有商业领导的参与和对要实现的结果的承诺。也没有进行后续工作来调整路线。
例如，使用销售支持等方法的 T&D 专业人士知道了解销售流程和主要 KPI 的重要性。只有这样，才有可能把各个点连接起来，使内容与策略保持一致，从而指明团队应该遵循的道路。
如何协商销售培训
因此，最好的谈判方式是采用以下论点：
“我们分析了过去 12 个月的指标，发现我们的销售转化率大幅下降，反映出收入和客户流失到竞争对手手中。当我们与销售主管一起分析销售漏斗的各个阶 意大利电话号码 段时，我们发现在谈判阶段损失了超过 X% 的销售额。”
他继续说道：“通过与管理人员和销售团队的交流，我们意识到他们很难消除客户的主要反对意见。因此，我们准备了一项培训，重点是消除这些反对意见。除了课堂活动外，我们还将监督现场团队，以支持管理人员开展后续活动，确保学习付诸实践，并在销售运营中创造持续改进的文化。通过这种方式，我们打算实现我们的目标，即将销售转化率提高到 X%，这将使今年的收入增加 X 巴西雷亚尔，而这些行动的投资仅为 X 巴西雷亚尔。”
与公司的 C 级高管争论时，必须以您想要实现的销售结果数字为基础——这是高管非常了解和重视的投资回报率 (ROI)。
强制参加培训是很常见的，对吗？公司正在投资，团队至少需要做的就是参与。
窍门来了！每项培训活动都必须提前向销售部门“推销”，在邀请中明确说明培训旨在解决哪些痛点、培训设计的原因以及参与者通过获得的知识将获得的所有好处（如销售收益、实现的目标、收入）。
当我们与成年人交流时，我们需要清楚地说明原因和好处。否则，一切都会被视为一种目的——矛盾的是——将焦点从销售上转移开。
任何扰乱球队常规的事件都有可能不受欢迎，尤其是在最后一刻宣布的事件。发生这种情况的原因是，团队可能与客户有约定，而这可能会受到影响。因此，规划至关重要。
在创建培训课程邀请时，其中包含的信息应该让专业人士想到：“哇！这将帮助我实现销售目标，并在本月赚到更多钱！”然后，看看您针对销售区域的活动公告是否以清晰客观的方式传达了此信息。
仅仅思考销售技巧是不够的。高绩效是通过需要开发的其他技能来实现的，这必须是一个持续改进的过程。例如，韧性和同理心就是其中一些技能。
世界经济论坛 2019 年发布的一份报告强调了 2020 年每个专业人士（无论从事什么职业）都需要具备的 10 项技能。
每个专业人士都需要具备的 10 项技能
现在试想一下，一位SDR、高管或销售领导，需要联系、影响客户的决策过程、在压力下进行谈判、管理投资组合和解决问题，但还不具备这些技能。
- 故障排除
- 批判性思维
- 创造力
- 人员管理
- 协调
- 情商
- 判断和决策的能力
- 服务导向
- 谈判
- 认知灵活性
巴西培训与发展统计数据
在继续之前，让我们先来看看第 14 版《2019/2020 年巴西培训全景》提供的一些培训和发展能力指标。它们帮助我们了解公司总体上如何开展培训和发展行动。
培训与发展
2019年，巴西公司平均每年为每位员工投资 652 雷亚尔。
我们的咨询经验表明，聘用“现成”的人才变得越来越困难。这种职位的费用很高，而且不能保证应聘者一定能适应招聘公司的文化；因此，采用销售支持方法的公司会占据优势，因为他们在整个过程中具有更大的自信，从根据能力进行的销售与销售、入职和监控到新员工的晋升。
还有一些领导者会想：“如果我教了所有东西，员工学了，熟练了，然后却决定离开，那该怎么办？”遇到这种情况，我会开玩笑地回答：“万一你不教他，他不知道怎么做才能取得好成绩，然后决定留下来怎么办？”
您是否意识到不承担一定风险就无法成长？因此，在这个过程中脱颖而出的公司会提供职业规划，这是人才保留计划的众多吸引力之一。
预算制定标准
关于确定培训和发展年度预算的标准，培训需求评估 (TNA) 是 60% 的该领域专业人士重点关注的主题之一。他们可以选择多个选项，因此总数不等于 100%。
其中56%还以前几年的数值作为预测的参考，53%表示他们的预测以公司的战略规划为依据。
令人惊讶的是，许多公司声称根据 LNT 和战略规划制定年度培训日程表。然而，负责准备的人不知道规划如何展开为战术行动计划，也不了解销售领域的 KPI 和流程。
这样，培训就更加强调概念方面，而忽略了与日常销售实践的联系，从而阻碍了行为的真正改变，而这种改变无法反映在销售额的增长中。
每年培训时数
2019年巴西人均培训时间平均为15小时。
该分析以特定方式解决了培训的愿景并侧重于入职培训。然而，我们知道培训的有效性取决于一个持续的过程：70% 必须在实践中、在工作场所进行，并得到销售领导的指导和监督。
报告中另一个值得我们注意的点是，71%的培训是以面对面的方式进行的，只有 13% 是 EAD（非现场），6% 是在线 EAD（现场）。