销售文化的下一个支柱是绩效。你的团队目标可以实现吗？你的销售代表是否拥有实现目标所需的资源？他们是否对这个目标感到有归属感并有责任感？
上述问题看起来很基本，但即使它们可能并不令人兴奋，它们对于建立强大而有效的文化至关重要。
领导者在招聘时不注重文化
Eric 认为，如今人们招聘时不再把企业文化放在第一位，是因为他们害怕风险。他们担心招到的人可能需要更多时间才能上手，可能没有带来丰厚的业务量，或者整个职业生涯中十有八九都无法超额完成任务。但他们没有意识到，招到那些拥有技能但不符合企业文化的人，会带来巨大的风whatsapp 号码 险。这些销售人员可能在最初的90天内超额完成目标，但之后他们就会离开去寻找其他机会，你又得从头开始面试。他们会给你的其他销售代表带来麻烦，轻则损害你在他们心目中的信誉，重则导致一个或多个优秀人才流失。
另一个缺失的因素是奖励。注重文化的招聘会直接转化为客户体验。优秀的人才会向优秀的人购买产品，而当你招聘到一位与你公司文化契合的销售代表时，你可以相信他们的销售方式与你的公司文化相符，并能提升你的品牌。文化契合的员工会对公司忠诚，并与团队融洽相处。埃里克发现，如果你回顾任何一个销售业绩亮眼的月份，在这些数字背后，你都能看到团队协作、互惠的文化。
这并不是说拥有销售技
能的人不好。只是想说，技能并非万能。技能可以 it项目经理和业务项目经理之间的区别 传授，但文化和价值观却无法传承。如果你聘用了一个与公司文化不相符的人，你不仅会损害你的团队，也会损害这个人的利益，因为他们根本不适合这个职位。
文化访谈
在面试过程中，为了了解应聘者是否适应公司文化，你需要提出一些与公司文化重要元素相关的探索性问题。与其让他们告诉你过去一年的业绩数据，不如让他们讲述一次与同事相处不融洽的经历（以了解团队合作能力），或者一次他们觉得自己在某件事上做得不好的经历（以了解自信和韧性）。
确保你也考虑到了团队的价值观。在开始面试之前，先和你的团队沟通，让他们列出他们最希望同事具备的与文化相关的三大行为。然后，围绕这些价值观构建问题。
这看起来似乎是一项繁琐的任务，但如果做得不好，你就会发现自己招错了人，而且会一遍又一遍地招聘。这些问题可能会让人感到尴尬或冒犯，但它们比传统的关于数字、增长和卓越表现的问题更能切中你的痛处。
结论
如果你招聘时不以文化为先，那只是暂时填补空缺。你只是 bo 目录 在清单上打了个勾——这是一个失败的提议。所以，要为你的公司和销售团队打造强大的文化，然后每周每月进行评估，确保你正在践行你所设定的文化。如果需要改进，那就让它改进，但一定要确保它足够强大。当你招募新员工加入团队时，首先要确保他们能够融入你的文化。