如何避免糟糕的继任计划? 避免糟糕继任计划的策略 图片来源事实是,来自其他组织的内部人士和经验丰富的专业人士可能无法通过糟糕的继任计划带来成果。考虑到避免这种情况,《哈佛商业评论》出版物的作者提出了一些建议: 在您需要经历继任计划之前很久就制定继任计划 制定继任计划的最佳时机应该是任命新首席执行官时。用了万事达卡前首席执行官兼现任总裁 的例子。他们说,班加开始讨论何时可以将首席执行官职位移交给继任者,当时他本人正在接受填补该职位的面试。 如果首席执行官的直接报告中没有潜在的继任者,会发生什么?在这种情况下,董事会有责任展望下一个层次,并考虑帮助高管晋升的发展机会。 如果该级别为“空”怎么办? 如果发生这种情况,他们建议董事提拔或聘用潜在的专业人士担任高级职位。他们警告说:“虽然外部招聘通常并不理想,但在较低级别上招聘的 亚美尼亚 手机号码 风险要小得多。” 识别和培养后起之秀 专业发展是每个公司成功的关键之一。因此,要避免糟糕的继任计划,就要从现在开始寻找具备组织所需技能的管理者来担任首席执行官。 良好的继任计划意味着列出该职位所需的个人和技术技能。因此,通过适当的培训和支持,具有某些特征的人可以为担任高级职位做好准备。 提名最有前途的高管进入董事会 在这个项目中,作者是直接的。为了避免继任计划不佳的风险,“董事会应该为一到三名现任首席执行官的潜在继任者的高管留出空间。 董事会经验有助于这些人为担 任最高职位做好准备。” 他们表示,这不仅可以让董事们看到可能的候选人的行动,还可以让他们更好地准备担任最高职位。另一个建议是 加拿大电话号码列表 鼓励一些最有可能的继任者有选择地加入其他公司的董事会。 查看内部和外部候选人 一旦勾勒出理想的首席执行官形象,我们建议在组织内部和外部寻找最符合该描述的人选。值得注意的是,尽管作者认为每家公司都必须掌握识别内部人才和制定继任计划的艺术,但他们也看到了外部基准测试和范围研究的价值。 他们写道:“无论你是买房还是寻找下一位高管,基准测试都会产生更好的决策。”对于内部人士来说,重要的一点是,即使他们为董事会所熟知,董事进行的评估也必须是完整的。